main_bg

Назад

Чи потрібно утримувати співробітників: думка професійних affiliate HRів

Grey Hunter

Люди — наше все. А хороші співробітники — ще більше. І втрачати людей, які приносять компанії прибуток і розвиток, завжди боляче, неприємно і затратно. 

Ми вирішили розповісти, чи потрібно намагатися утримати співробітника, якщо він вирішив розлучитися з твоєю командою і як це робити, щоб тобі не сіли на шию. 

 

Що таке утримання співробітників

Утримання співробітників — це заходи, яких компанія вживає, щоб підтримувати інтерес і залученість персоналу в робочі процеси. 

Утримання співробітників — це не просто боротьба з плинністю кадрів, а довгострокова стратегія підтримки цінних кадрів усередині компанії. Ключове слово тут — довгостроковість.

Утримання не починається, коли криза вже настала. Це безперервний процес. Важливо створити атмосферу, в якій співробітники почуваються важливими і цінними. Що затишніша твоя компанія для них, то вища ймовірність, що вони залишаться.

У цій стратегії важливо використовувати не тільки бонуси та привілеї, а ще й впровадження турботи в корпоративній культурі. 

 

📢 «У компанії, а особливо в нашому бізнесі, все тримається на людях, а не на технологічних рішеннях. Вони теж, звісно, мають місце, але вони мають набагато менше впливу на успішність підприємства, ніж правильно підібраний персонал і розподілені зони відповідальності. Тому співробітники — це цінні ресурси і їх варто утримувати» 

Засновник і генеральний директор агентства TeslaTraff

 

Чому співробітники йдуть? 

У кожного може бути своя причина, щоб розлучитися з компанією, але ми перерахуємо основні.

Незадоволеність заробітною платою. Хтось свого часу сказав, що щастя не в грошах, але якщо вони не відповідають очікуванням, щастя в роботі помітно тьмяніє. Тому, якщо співробітник бачить, що його праця коштує більше, ніж йому платять, це стає одним із головних стимулів для звільнення.

Неможливість кар'єрного зростання та ініціативи. Кожен хоче відчувати, що він рухається вперед. Якщо в компанії немає можливості рости кар'єрними сходами або зробити свій внесок, співробітник починає шукати місце, де його поважають і цінують.

 

📢 «Якщо співробітник задумався про перехід через відсутність кар'єрного зростання, на яке заслуговує, а на поточному місці перспектив немає, то в утриманні цього співробітника немає сенсу». 

Аріна, HR Masons Ttraffic

 

Токсичне середовище і погані стосунки з роботодавцем. Кожен працівник хоче приходити на роботу, знаючи, що на нього чекають позитивні взаємини і здорова атмосфера. Там, де панує токсичність і проблеми з керівництвом, співробітники схильні залишати корабель.

Пам'ятай, щоб вирішити ці проблеми, потрібно розуміти, що рухає людьми. Якщо знаєш їхні потреби і проблеми, то вибудувати комфортний робочий процес буде набагато легше.

 

«Усе залежить від конкретного співробітника і від його посади. Бувають вузькоспрямовані позиції, пошук співробітників за якими може становити півроку і більше. Тут компанії та керівництву варто оцінити, чи готові вони будуть працювати без заміни тривалий час. Якщо такої можливості немає, варто вести переговори зі співробітником і намагатися знайти компроміс.

Потрібно мати на увазі особистісні та професійні навички самого співробітника, його цінність для компанії. Якщо співробітник встиг себе добре зарекомендувати і відмінно проявити свої скіли в справі, то компанії буде вигідніше утримати його і почати з ним переговори. 

Ми вважаємо, що немає загального правила — утримувати чи ні, щоразу це має бути індивідуальний підхід, у цьому і полягає робота хорошого співробітника HR-відділу».

HR команди LuckyTeam

 

Хто схильний до частої зміни роботи

Немає чіткого визначення людей, які можуть покинути твою команду. Було б чудово створити класифікацію і просто уникати зустрічей з ними. Але навряд чи вдасться це зробити без помилок. Але взяти на замітку варто ці три групи: 

  • Покоління зумерів. Що молодше покоління, то більше вони схильні до зміни роботи. Це легко пояснити тим, що вони ростуть у більш мінливому світі. Усе надто динамічно і часта зміна компаній - звичний ритм життя для них. Але утримати їх можна, якщо твоя компанія динамічна, в ній є можливості для зміни діяльності співробітника і його зростання.
  • Люди, які не знають, чого хочуть. Тут справа в пошуку себе. Вони можуть бути в кризі середнього віку або просто шукати своє місце під сонцем. Таким людям важливо запропонувати щось, що стане для них справжнім викликом.
  • Працівники, які не бажають затримуватися. Їхні особливості: слабка мотивація, мало інтересу до роботи, прагнення піти раніше. Виявити таких краще на етапі співбесід і шукати тих, хто дійсно хоче бути частиною проекту.

 

📢 «Рішення про те, чи варто утримувати співробітника, залежить від конкретної ситуації та обставин.

Нам важливо утримати і зберегти тільки такого співробітника, відхід якого впливатиме на роботу відділу і компанію загалом.

Якщо співробітник — цінний актив і продемонстрував високу ефективність, то його утримання може бути доцільним. 

Важливо враховувати саму причину або привід для звільнення і ухвалювати рішення після комплексної оцінки ситуації, щоб обидві сторони були впевнені, що це не тимчасовий варіант і рішення ухвалено усвідомлено».

Аріна, HR Masons Ttraffic

 

 

Чому ти втрачаєш людей

Крім особистих причин співробітників для звільнення, потрібно подумати, що ти можеш робити не так у своїй команді. 

  • Неграмотно підбираєш персонал. Якщо співробітник не відповідає своїй ролі, проблеми неминучі. Але можливо проблема криється на етапі відбору.
  • Не використовуєш сарафанне радіо. Внутрішні кандидати — твій найкращий резерв. Використовуй його, щоб скоротити витрати на пошук кадрів і дати можливість членам команди для реалізації своїх амбіцій.
  • Ігноруєш нефінансову мотивацію. Так, гроші важливі, але й цікаві завдання, хороші стосунки та командні заходи можуть бути такими ж сильними стимулами, щоб люди залишалися в компанії.

 

Яких співробітників потрібно утримувати?

У будь-якій компанії співробітники відіграють різні ролі, і розуміння, кого дійсно варто утримувати — запорука успішної стратегії. Давай розберемося:

  • 20% — ключові співробітники. Найкращі з найкращих. Ті, хто веде бізнес уперед, каталізатори розвитку. Ефективні, продуктивні, креативні. Їхнє звільнення негативно позначається на прибутку. На них полюють конкуренти, і заміна їх — складне завдання.
  • 70% — золота середина, виконавці. Ті, хто робить основну роботу, опора компанії. Надійні, виконавчі, які потребують розвитку. Замінити їх можна, але варто задуматися, а чи потрібно. Їхнє навчання й утримання в компанії дешевше й вигідніше, ніж пошук аналогічних фахівців.
  • 10% — «баласти», невмотивовані співробітники. У них низька мотивація і слабка продуктивність. Утримувати їх не варто. Слід замінювати, не гаючи часу, поступово впроваджуючи нові, більш мотивовані кадри.

 

Як утримувати співробітників: що пропонувати і які методи використовувати? 

Якщо цінний для команди співробітник прийшов із новиною про те, що йде, — не біжи одразу шукати нового. Можливо, є шанс знайти компроміс. 

 

📢 «Утримання працівника і перегляд умов роботи завжди індивідуальні.

Усе залежить від причини звільнення. Якщо це стосується фінансового боку — відповідно переглядаємо рівень заробітної плати, враховуючи ринкові стандарти.

Іноді буває, що через зміну життєвих обставин графік роботи, який був раніше, перестав влаштовувати. У цьому випадку ми можемо запропонувати індивідуальний графік, який не знизить ефективність співробітника і не вплине на ефективність відділу в цілому.

Головне — слухайте своїх співробітників, розумійте, що для них важливо, і прагніть створити умови, які допоможуть їм почуватися задоволеними та цінними».

Аріна, HR Masons Ttraffic

 

З'ясуй причину звільнення. Він іде через низьку зарплату, вигорання або зміну місця проживання? І тут з'являються шанси для компромісу. Якщо він працював із токсичним колегою — переглянь процеси і поспілкуйся з тим самим колегою. 

Якщо співробітник переїжджає і не може приходити в офіс — обговоріть варіант віддаленої роботи. Якщо він вигорів, то запропонуйте відпустку.

 

📢 «Можна пропонувати для них нові зони відповідальності, нову зарплату, або змінювати ставлення, яке йде від його керівника. Це три блоки, які найчастіше є причиною зміни місця роботи». 

Засновник і генеральний директор агентства TeslaTraff

 

Збирай зворотний зв'язок. Щоб не думати, як утримати співробітника, подбай про те, щоб цю ситуацію попередити. Пропонуй команді заповнювати анкети щодо задоволеності роботою в компанії або проводь періодичні зустрічі з хлопцями тет-а-тет. 

Плати «в ринку». Низький рівень доходу все ще залишається топ-причиною для зміни роботи. Пам'ятай про бонуси і премії співробітникам, які досягають високих результатів. 

Говори «Дякую». Гроші важливі, але визнання і похвала мотивують іноді навіть більше. Не забувай говорити своїй команді добрі слова. 

Надавай навчання. Підвищення кваліфікації в компанії — непоганий бонус для команди. Співробітник розвивається сам завдяки компанії, а компанія отримує ще більш професійного члена команди. 

Дай шанс проявити себе. Якщо співробітник давно в компанії і проявив себе з найкращого боку, то потрібно дати йому більше відповідальності, спробувати змінити напрямок діяльності і, можливо, обійняти нову посаду. 

 

«Насамперед потрібно зрозуміти, з якої причини співробітник збирається покинути компанію. Не завжди це питання зарплати. Це може бути досягнення певної стелі в розвитку в професії та відсутність подальшого зростання, також можуть бути причини тривалої втоми і переробок/вигорання. 

Перше, що варто зробити — це поговорити зі співробітником віч-на-віч і виявити його основні болі, і далі вже відштовхуватися від його вихідних даних.

На диво, з матеріальною мотивацією найпростіше впоратися, якщо компанія готова посунутися за бюджетом. Складніше утримати людину, якщо вона вигоріла або хоче змінити рід діяльності. Можна запропонувати співробітнику взяти відпустку, щоб співробітник добре відпочив і більш виважено подивився на всі плюси своєї поточної роботи, або знайти йому нові цікаві та відповідні обов'язки всередині компанії. 

Можливо, буде необхідно переглянути чинну структуру всередині відділу, щоб зняти навантаження зі співробітника, який вигорів. У будь-якому разі, це має бути діалог, а пропозиції — матеріальні, професійні або психологічні — вже залежатимуть від запиту з боку співробітника».

HR команди LuckyTeam

 

Маніпуляції співробітника: що робити? 

Навіть якщо втрачати співробітника не хочеться, утримування його збільшенням зарплати може вийти боком для всієї компанії. Він зрозуміє, що важливий для команди, і якщо підвищення зарплати він домігся зараз, то може просити про це ще і ще

Але рано чи пізно він все одно піде, якщо його тримають виключно гроші.

 

📢 «Маніпулятивні співробітники часто уникають відповідальності за свої дії та помилки, намагаючись перекладати їх на інших.

Вони часто маніпулюють своїм звільненням, або вимагають спеціальних привілеїв, бонусів чи винагород, навіть якщо не досягають відповідних результатів.

Ухвалення рішення про те, чи варто звільнити маніпулятивного співробітника, залежить від серйозності ситуації та довгострокових наслідків для компанії та її співробітників. Але в більшості випадків, з таким співробітником ми попрощаємося. 

Ми намагаємося створювати дружню атмосферу всередині компанії, а маніпуляція повністю суперечить цій меті».

Аріна, HR Masons Ttraffic

 

📢 «Якщо в компанії чітко прописані цінності та місія, і всі їх поділяють, то маніпуляції дуже рідкісні. 
Єдиний формат маніпуляції, з яким доводилося стикатися останнім часом — це зловживання лояльністю, коли ми йдемо на поступки. Ми вживаємо якихось заходів, які озвучує співробітник, щоб він почувався краще, і ситуація повторюється знову і знову. 
Як розпізнати це, не підкажу, бо в нашому випадку за це відповідає інтуїція. Це потрібно відчувати. І можна провести паралель із шантажем. З шантажистами ми не працюємо, як і переговори з терористами не ведемо. Тому з ними треба прощатися, і чим швидше, тим краще.
Але я раджу один раз сказати про це співробітнику. Можливо він змінить своє ставлення до комунікації. Хоч це й малоймовірно. І можна таким чином дати йому другий шанс. Але якщо він повториться, то тут затягувати в жодному разі не можна, прощатися потрібно відразу». 

Засновник і генеральний директор агентства TeslaTraff

 

📢 «Основний показник маніпуляції можна почерпнути із всенародних приказок "багато слів, але мало діла". Якщо співробітник починає частіше і голосніше заявляти про несправедливі або недостатньо комфортні умови, регулярно наводить сторонні компанії для порівняння і загалом не відповідає своїй роботі на словах, усе це навіть у малих дозах може слугувати сигналом, що співробітник затіяв нечисту гру. 

Як і в звичайному житті, що менше ви відчуваєте відкритості та прямоти в розмові, то вищий ризик маніпуляції. Найкращим рішенням буде спокійно, але прямо запитати у співробітника, що його влаштовує, а що — ні. Чи розглядає він пропозиції про роботу і чи замислюється про звільнення. Цілком можливо, що ваш колега просто не знає, як самому почати подібний діалог, і, ініціювавши його з боку HR/компанії, ви зможете залагодити потенційну проблему. 

Якщо колега нічого не підтверджує і не підтримує діалог, але продовжує проявляти пасивно-негативну поведінку, це вже суттєвий привід замислитися над тим, що його краще відпустити».  

HR команди LuckyTeam

 

Підсумок

Утримання співробітників має відбуватися протягом робочого процесу. Разові методи хоч іноді й допомагають зберегти цінний кадр у команді, але неефективні на довгостроковій дистанції. 

Пам'ятай про важливість комунікації з командою, регулярно запитуй зворотний зв'язок і намагайся мотивувати співробітників не тільки грошовими бонусами, щоб не зіткнутися з маніпуляціями.

 

GreyHunter
GreyHunter

7 грудня 2023 року