Ви просто не вмієте їх готувати — чому в аффілейт-маркетингу вважають за краще хантити кадри

Зі зростанням аффілейт-бізнесу розширюється штат та ускладнюється організаційна структура. Рано чи пізно виникає потреба у тімліді — людині, яка візьме на себе керування командою. Де взяти тямущого керівника та інших спеціалістів для арбітражу трафіку?

За статистикою, близько 70% роботодавців використовують внутрішній найм для пошуку співробітників на вищі посади. Як правило, так простіше: людина вже знає специфіку ніші, знайома з командою та процесами. Проте на арбітражі трафіку статистика ламається. Овнери хантять кадри, переманюючи один одного не тільки топів, а й рядовий персонал: арбітражників, фармеров. Виною тому є тотальний дефіцит кваліфікованих кадрів.

Чому в Affiliate маркетингу проблеми з кадрами

Арбітраж трафіку – це вузька ніша зі своєю специфікою роботи та правовими обмеженнями. Це ускладнює прямий пошук співробітників будь-які посади. Овнери з обережністю використовують найпопулярніші майданчики для підбору претендентів. Наприклад, на сайті jobs.ua за запитом Affiliate висвічується всього 3 вакансії на всю Україну.

Вимоги у таких вакансіях очікувано високі. Практично скрізь потрібні впевнені міддли чи сеньйори з досвідом від року та власними робочими зв'язками. У поодиноких випадках готові брати новачків, а брак досвіду компенсувати «великим бажанням розвиватися у цій сфері». А ще низькими зарплатами.

Насправді навіть якщо у вакансії мінімальні вимоги, все одно потрапити в нішу без досвіду майже нереально. Перевагу віддадуть співробітнику, який знає різницю між компанією та кампанією та в курсі, що арбітраж трафіку – це не про судові засідання.

Чи можливо знайти співробітника з досвідом

Бажання отримати медіабайєра або вебмайстра з досвідом виправдане. Ніхто не дасть новачкові відразу оборотку і не посадить за рекламний кабінет — це може спричинити злив бюджету. Залежно від посади від кандидатів вимагають:

• досвід у налаштуванні реклами;
• знання сервісів аналітики;
• вміння працювати з пошуковим трафіком;
• навик знаходити робочі зв'язки;
• досвід у певних вертикалях;
• успішні кейси.

До тімліда вимоги ще вище. Крім перерахованого вище, кандидат повинен мати ряд soft skills і керівний досвід. Від тімліда вимагатимуть, щоб він очолив поточну команду, зібрав нову чи привів свою. Кандидату часто пропонують запустити проєкт з нуля, тому вже на старті доведеться довести свою ефективність та вміння досягати результату.

І ось тут очікування стикаються з реальністю, тому що ринок претендентів виглядає сумно. Арбітраж трафіку – висококонкурентний бізнес, де дуже швидко все змінюється. Написати в анкеті «я лив, ллю, і литиму» недостатньо.

За даними міжнародної дослідницької компанії AON Hewitt, шанс, що претендент матиме всі необхідні навички і ідеально підходитиме на посаду, становить всього 17%. Зазвичай навіть кандидата з досвідом складно відібрати через нестачу м'яких навичок:

• Навички самопрезентації. Часто новачок не може описати свій досвід та навички з користю для роботодавця. Здебільшого пишуть абстрактні речі про себе або вивалюють «все найкраще одразу». Такі кандидати відсіваються ще на стадії анкетування та резюме.
• Вміння працювати у команді. За статистикою, 80% проектів провалюються через проблеми у комунікаціях. Від претендента очікують прозорих процесів та зрозумілого результату. Насправді він не може оцінити своє завдання і виконати його вчасно, щоб не підбивати команду. Зрозуміти, чи впишеться новий арбітражник у колектив, легко на співбесіді.
• Елементарного працьовитості. Ніші типу Affiliate маркетинг часто вибирають за можливість добре заробляти не виходячи з дому. При цьому з огляду на те, що гроші дають за роботу, а за кубики пресу платять тільки на «Онліфансі». Такий «фахівець» протримається недовго, якщо від співробітника немає користі, йому шукатимуть заміну.

Ще гірша ситуація з кандидатами без досвіду. Здебільшого їхні знання про арбітраж трафіку обмежуються гаслами інфоциганських курсів.

Типовий авторський курс із просторів інтернету. Класичні тригери для новачків — швидка окупність, все легко і просто, схема на 100% робоча.

Насправді 80% таких «фахівців» виявляться для роботодавця марнуванням часу, все за законом Парето. Новачки не готові до нестандартних завдань, розчаровуються в рутині, не встигають за змінами. Виходить, знайти помічника байєра, щоб потихеньку навчати роботі з рекламними кабінетами, не так просто.

Співробітник для пошуку співробітників

Щоб не перебирати кандидатів увесь вільний час, можна делегувати наймання персоналу професійному ейчару.

Зараз не обов'язково тримати спеціаліста у штаті, можна передати завдання на аутсорсинг. Однак, це пов'язано з певними витратами, тому попередньо варто прикинути, скільки коштуватиме найм співробітників:

• вартість послуг самого рекрутера;
• вартість розміщення вакансії на агрегаторах;
• витрати, пов'язані з низькою якістю кандидатів та втратою часу на перебір варіантів;
• витрати на онбординг нового персоналу;
• податки за час, поки співробітник не приносить прибутку.

Виходить, щоб найм був вигідний, HR повинен добре розбиратися в ніші і мати потрібні зв'язки, щоб безпомилково відбирати кандидатів безпосередньо. Знайти такого ейчара практично немає шансів, залишається лише схантити. Коло замкнулося.

Мінуси різних способів залучення кадрів

Хантинг онбордингу не солодший. Немає ідеального способу зібрати команду, мінуси є скрізь. Наприклад, якщо вирощувати керівника всередині компанії, можна зіткнутися з такими ризиками:

• Підуть деякі лінійні співробітники. Коли конкуренція на роль тимліду висока, призначення одного з членів команди може призвести до розчарування інших.
• Керівник «не приживеться». Не всі комфортно почуваються у ролі керівника, новий тимлід може попроситися назад у медіабайєри.
• Вашого співробітника схантять. Це найімовірніший сценарій, коли весь вкладений у співробітника час, сили та досвід перекупить конкурент.

Може взагалі виявитися, що вкладатися нема в кого, тому що співробітників все влаштовує, і вони не готові розвиватися.

Якщо говорити про мінуси хантінгу, головний недолік тут — це витрати. Часто за круті кадри доводиться переплачувати, іншого способу переманити працівника немає. Якщо лінійним арбітражникам можна запропонувати більший оклад, то з тімлідом треба ділитися відсотком доходу — а це зовсім інший порядок витрат для бізнесу. З іншого боку, у цьому є позитивний момент. Бізнес суттєво економить на навчанні та підготовці, оскільки в це інвестував інший роботодавець.

До загальних ризиків і для хантінгу, і для вирощування можна віднести плинність кадрів. Жоден із способів пошуку фахівців не гарантує овнеру довгу щасливу співпрацю.

Поради для пошуку співробітників у Affiliate маркетинг

Перед тим, як шукати арбітражника, креативника, тімліда, важливо сформувати для нового кандидата чітке завдання із терміном його виконання. Велика команда – це високий прибуток. Краще не допускати, щоб співробітники залишалися без діла.

Люди – це ключовий актив у будь-якому сучасному бізнесі. Важливо знайти «свою» людину, з якою буде просто вибудувати комунікацію та ефективні процеси. Співробітнику, який досить залучений до завдань і компанії, можна пробачити навіть скромний досвід.

До будь-якого нового співробітника варто придивлятися спочатку. Це допоможе вчасно помітити маленькі «дзвіночки», коли новачок відверто косить або байдуже ставиться до роботи. А також уникнути великих проблем, коли співробітника підсилають конкуренти, щоб украсти профітну зв'язку.

Якщо вам потрібен надійний кандидат, який впишеться в команду та буде ефективним з першого дня роботи, використовуйте для пошуку платформу GreyHunter. Ми спеціалізуємося на пошуку співробітників у Affiliate Marketing і швидко зможемо знайти відповідних претендентів під ваші вимоги.

GreyHunter

28 листопада 2023 року