«Ви більше не будете друзями». Як не припуститися помилок при прийомі на роботу в арбітражі трафіку

Арбітражна команда потребує кадрів — і чим вона більша, тим складнішим і дорожчим стає рекрутинговий процес. Ціна пошуку та найму одного Senior-медіабайєра або C Level-співробітника може становити 5 000$, але якщо працівник виявиться некомпетентним, команда зазнає додаткових збитків — це можуть бути десятки та сотні тисяч.

Наприклад, тим-лід, який «забив» на свою команду, безініціативні медіабайєри з напівживими зв'язками та копірайтер, який нічого не розуміє в арбітражі — все це може вбити бізнес. Але таких помилок можна уникнути.

У статті розповіли, що це за помилки і як їх не допустити, а ще поговорили з трьома засновниками успішних арбітражних команд про те, як вони шукають співробітників, проводять соцзабези і яких помилок припускалися.

 

 

Які стандартні помилки при прийомі на роботу

Баєр має сильні кейси та рекомендації з минулого місця роботи, але вже три місяці він показує середні результати, порушує регламент і прогулює роботу. Причин може бути кілька — давайтедавайте розбиратися, які помилки міг припустити овнер при наймі цього співробітника:

• Ніхто не перевірив кейси, а вони липові

Будь-який фахівець може «вигадати» кейси, щоб потрапити на бажану посаду. Медіабайєр — вкрасти стадо з минулої команди, копірайтер — показати чужий текст для лендінгу, а тімлід — збрехати, що вже будував сильні команди в ніші.

 

 

Тому кейси потрібно перевіряти — наприклад, поставити навідні питання щодо джерела трафіку та методу затоки майбутньому медіабайєру, дати тестове автору та поговорити з овнером минулої команди, де працював тімлід — так ти зможеш відсікти скамерів та новачків.

• У співробітника інше бачення роботи

Людина могла вирішити, що його робота — дмухати кальяни в Таї, снідати поку і ліниво ходити на міт-апи. А насправді у команді 5/2 і суворий регламент — ви один одному не підходите, а бюджет уже злитий.

 

 

Кандидат повинен розуміти, як влаштована твоя команда, за якими правилами вона живе і чого прагне — і якщо ваші погляди не співпадають, то краще розлучитися одразу.

• Не було тестового періоду

Великий бюджет для новачка так само небезпечний, як петарда «корсар» у руках п'ятикласника: є ризик залишитися без пальців. Онбординг кожного кандидата має бути поступовим — наприклад, перші два тижні баєр освоюється, потім працює над майже долитою зв'язкою з мінімальним бюджетом і лише після цього отримує реальне робоче завдання та бюджет.

 

 

• Кандидат – твій друг

Дружні стосунки можуть зашкодити робітникам, особливо на нерівних посадах. Друг може сподіватися на найкращі умови, підвищену лояльність та порушення субординації, коли працює під вашим начальством — і якщо ти цього не даси, дружба буде зіпсована. Влазити в таку кабалу точно не варто.

 

 

Антикейси прийому працювати в арбітражі

Ми знайшли пару свіжих антикейсів в арбітражі — це випадки, де влаштування фахівця на роботу скінчилося звільненням:

Денис Лагутенко, власник партнерки М1, звільнив СЕО М1 Влада Рудницького – великий скандал, який висвітлювали кілька медіа. М1 кажуть, що Влад освоював бюджет і повів із ПП 150 000 доларів.

Редактора PressAff Олександра Ларіонова звільнили за образу арбітражника Жені Іванова, автора каналу «ЯРядом» :

 

 

Овнери арбітражних команд про прийом на роботу

Щоб дізнатися, як не помилитися у виборі працівника, ми попросили трьох сильних команд ділитися своїм експертизою. Хлопці розповіли, як обирають кандидатів та проводять соцзабези, з якими факапами зіткнулися та поділилися своїми порадами — і для овнерів, і для кандидатів.

• Ілля Олійник , co-owner Bastards Affiliate . Холдинг працює у семи напрямках: бінарні опціони, гемблінг, беттінг, ed-tech, крипта, утиліти та нерухомість. Є своє інфлюєнс-агентство.
• Tony , founder of Epic-Media . Команда заснована наприкінці 2020 року. Льє нутру, свипстейки та гемблу.
• Женя Клім , owner KLm team . Команда спеціалізується на затоці нутроофферів і використовує нейромережі для генерації текстів і крео.

 

❓ Самі вибираєте кандидатів чи разом із HR, скільки спеців бере участь у відборі?

📢 Ілля: У нас для цього цілих два відділи: рекрутинг та HR. Рекрутери займаються пошуком, співбесідами та аппрувом кандидатів на тестовий період, а HR допомагають співробітникам в інтеграції та проходженні тестового та ведуть фахівця далі.

Ще HR'и збирають дані про стан співробітників: що їм подобається і не подобається, що заважає роботі, чого не вистачає. Один HR виконує функцію персонального менеджера для кількох співробітників — він знімає частину навантаження з тімліда і дає нам зріз про стан співробітників.

Рекрутерів у нас 9 людей. Вони працюють у різних площинах: у нашому холдингу багато сорсів, кілька медіабаїнгових напрямків – це Google UAC, Influence, E-mail-маркетинг та багато інших. Тому нам потрібні не лише баєри, а й актори-інфлюєнсери, SMM-щики та сейлзи.

 

 

Наприклад, якщо ми хочемо зібрати локальний відділ продажів у потрібному ГЕО, то цим займаються не ті самі рекрутери, які шукають баїнг.

У нас у рекрутингу два напрямки. Перше – всі спеціальності, не пов'язані з IT та баїнгом. Друге — баїнг та лінійні спеціальності. Наприклад, прогери, розробники та дизайнери. Ці ж хлопці шукають і C Level – тимлідів, сеньйор-байєрів.

 

 

До нашого холдингу зараз входить кілька команд, у тому числі й медіабаїнгових, тому й рекрутерів у нас так багато. А ще через специфіку роботи з інфлюєнс-трафом часто потрібні хлопці з досвідом пошуку кандидата на ринку ГЕО.

Тепер розповім про методи та джерела пошуку найголовніших фахівців — хлопців із експертизою C Level.

• Linkedin. Це чудове джерело для пошуку сильних спеціалістів.
• Конфи. На конфи наш affiliate-відділ їде відразу разом із рекрутером – він спілкується з баєрами та обмінюється контактами. Але так не завжди: наприклад, IGB — це продуктова конференція, тому там був лише наш відділ біз-дів. А от якщо бангова конфа — наприклад, AWE в Барселоні або SIGMA, то для хантінгу підійде відмінно.

На деякі конференції їдуть наші head off — знайомляться та заводять спілкування з іншими хедами. Якщо вони приведуть людину до нас у команду, то матимуть крутий грошовий бонус — у нас є така система.

Якщо кандидат сильний — ми з ним спілкуватимемося, допомагатимемо і даватимемо поради, навіть якщо він ще не працює з нами. А ще іноді запрошуємо таких хлопців на наші міт-апи — іноді оплачуємо дорогу до місця зустрічі. Наприклад, цього року ми збиратимемося всім менеджментом на Кіпрі для тімбілдінгу.

• Наші медіа. Пошук кандидатів – це одна з функцій, яку ми закриваємо медійкою. Зараз не всі розуміють, наскільки це важливо. Я вважаю, що хороша медійка — мастхев для команди: ви транслюєте внутрішня команда, показуєте свої результати і свою сумлінність — це саме те, що потрібно для хорошого хантінгу.
• Знайомі. Моя практика показує, що у сильного фахівця таке ж оточення — він знає 3-4 хлопців із крутою експертизою. Їх ми із задоволенням хантимо теж.

У нас є HR-план C Level, який можуть бачити хеди і тим-ліди. Якщо вони знають, що ми когось шукаємо, то самі приводять таку людину в команду — це можна застосувати практично до кожного нашого відділу. Наприклад, за наведеного баєра ми платимо від 2 до 5 відсотків з його результату. Виходить, що людина приводить у команду своїх друзів та отримує за це гроші.

Ще один важливий плюс: людина відчуває негласну відповідальність за того, кого запросила. Це розвиває нетворкінг та взаємонавчання.

• HH.ru. Непогано працює для пошуку лінійних спеціальностей. А ще вакансія на HH дає кандидату почуття безпеки.
• Канали у Телеграмі. Мій досвід у ніші підказує, що такі канали краще вирощувати самим — 5 чи 7 тисяч доларів одноразово на рекламу та канал готовий. Його можна форсити в інших медіа та особистих блогах і приводити до себе тямущих, сильних хлопців до команди.

Якщо все це резюмувати, вийде ↓

 

При найму фін-відділу чи менеджерів ми завжди використовуємо поліграф. Це легко організувати, коли ви масштабуєтеся офісами, але на віддаленні не завжди виходить: треба послати людину на поліграф там, де вона знаходиться. Поліграф – дуже важливий інструмент при наймі.

📢 Tony: У нас є HR, який займається заявками та проводить всю початкову роботу. Він може закривати деякі позиції, наприклад, фармера. На будь-яку позицію вище помічника байєра співбесіду проводжу особисто я – разом із партнером та HR.

📢 Женя Клім: Підбираю сам. У відборі кандидатів беру участь лише я. Зазвичай, кандидати пишу мені самі — мої контакти є на багатьох майданчиках, пов'язаних з арбітражним бізнесом.

 

❓ Вибираєте за резюме, кейсами чи строго за рекомендаціями?

📢 Ілля: Розкажу про вибір по порядку. Якщо людина прийшла на позицію баєра — дивимося, щоб кейси були не старшими за 3 місяці. Якщо на розробку чи біз-дів — тут, звісно, інакше. Ми завжди присвоюємо людині рівень — джун, мідл чи сеньйор, щоб зрозуміти, чи підходить нам людина і які умови ми можемо їй надати.

 

Про команду та бачення

У нашій ніші немає кінцевого продукту — продуктом є сама команда: її цінності, бачення та розвиток. Ми робимо все, щоб найрізноманітнішим людям було в нас добре — даємо ком'юніті, інфраструктуру, систему зростання, прозорість, бюджети.

Втримати людину складно, тому ми шукаємо тих людей, чиє бачення збігається з нашим — просимо їх розповісти, як вони бачать себе та бажану команду. Навіть сильні кадри нам не підходять, якщо не бачать вектора розвитку. Вони бігатимуть між командами, передаватиму інформацію, намагатимуться відливати самим — адже це можуть бути дуже експертні хлопці.

Коли ми наймаємо людину — ми фактично продаємо їй нашу команду. Тому ми завжди дивимося, чому людина пішла з минулого місця роботи — чого їй там не вистачило? Ми хочемо знати, чи можемо закрити цей запит.

 

Про поліграф

Допустимо, до нас прийшла людина, щоб будувати відділ ASO-трафіку. Якщо це тимлід чи хед — йому потрібні великі інвестиції, тому ми обов'язково реалізуємо таку людину на поліграфі.

 

 

Віддаленого баєра не завжди вдасться перевірити на поліграфі, тому ми перевіряємо його протягом тестового періоду.

 

Про тестовий період

Тестовий період триває три місяці, але після першого можна дивитися результат. У перші два тижні ми проводимо онбординг – співробітнику треба адаптуватися до команди та підготуватися до затоки. У ці два тижні з ним щільно працює HR — на цьому етапі людина має зрозуміти, куди вона потрапила, що ми разом будуємо і яка у нас місія — ми не просто заробляємо гроші. Це розуміння – ключ до крутого колективу.

Звичайно, цей період стресовий: людина тільки-но знайомиться з колективом і звикає. Коли основний онбординг закінчується, ми даємо співробітнику план його тестового, інфраструктуру та мінімальний бюджет – наступні 2-3 тижні дивимося, як людина буде з цим працювати. Байєру можемо дати зв'язку, яка вже доливається —так ми дізнаємося про його технічні можливості.

Нам важливо зрозуміти, чи вміє співробітник працювати з джерелом — наші баєри не шукають офферів та зв'язків. У нас є affiliate—і біз-дів-відділи, оффер ми даємо самі. Іноді тім-лід може допомогти співробітнику не C Level'а зробити зв'язку.

На цьому етапі ми вирішуємо — аппрувити кандидата чи прощатися з ним.

Сама ідея тестового періоду в тому, щоб людина пройшла кілька етапів відсіву: Пройшов перший етап → отримав більше інвестицій та інфраструктуру → якщо впорався, йде на рівень вище → отримує аппрув.

📢 Tony: Дивимося кейси і резюме, потім спілкуємося особисто в офісі, у нас немає видалення. На співбесіді я ставлю не лише питання, пов'язані з трафіком, — можу запитати про що завгодно. Наприкінці перевіряємо кандидата на поліграфі: чому пішов із минулої роботи та шукає нову, чи реальні кейси надав.

📢 Женя Клім: Вибираю інтуїтивно: дивлюся, як людина проводить самопрезентацію, розповідає про себе та роблю висновки.

 

❓ Можете розповісти, як у вас проходить співбесіда?

📢 Ілля: У нас є ланцюжок основних питань і тих, які ми торкаємося на співбесіді:

1. Просимо розповісти про себе коротко — людина розслабляється, а ми дізнаємось про її інтереси.
2. Говоримо про досвід роботи. Тут головні для нас характеристики — кейси та стосунки у минулій команді. Якщо людина працювала у 3 командах і каже, що скрізь було погано — ми розуміємо, що проблема зовсім не в колективі. Заключне питання цього етапу – «а що ви хочете бачити в колективі?».
3. Після того, як дізналися побажання, розповідаємо, як усе влаштовано у нас. Людина, вихована в іншій команді, може мати своє бачення — нам важливо закріпити думку про те, що ми маємо регламент, якого ми дотримуємося. Наприклад, ми маємо субординацію — звернення на «ви», чіткі дзвінки, планерки та виходи на роботу. Ми не «чилімо» у каліці.
4. Чек-поінт питання , які дають зрозуміти експертність людини. Один із них – «назвіть три свої проблеми, з якими ви стикалися і які вам вдалося вирішити». Якщо людина починає тиснутись і не може нічого сказати — погано. Навіть джуну є що сказати: це будуть прості проблеми та елементарні їх вирішення, натомість такій людині ми повіримо. Якщо хорохоритися, мовляв, труднощів не було — одразу розуміємо, що перед нами не експерт. Люди з досвідом завжди стикаються із труднощами. Якщо кандидат не може нічого розповісти зі своєї практики, ми прощаємося.
5. Питання про сильні та слабкі сторони. Нам важливо, щоб наші люди здорово оцінювали себе і знали, яку прогалину потрібно заповнити. Слабкі сторони ми можемо закрити нашою командою, допомогти людині вирости — ми вже не раз вирощували сильних кадрів.
6. Питання про цінності хочемо, щоб кандидат ставився до наших цінностей позитивно. Наприклад, ми дотримуємося здорового способу життя — нам не сподобається, якщо в комунікаціях кандидат критикуватиме це.

Звичайно, такі речі стають реально видно під час тестового періоду — як і вміння дотримуватись дисципліни та жити в ритмі команди.

 

 

Є й більш прицільні теми та питання — під конкретну посаду:

• Якщо це актор – проводимо кастинг. Проводимо людину за контент-планом, порівнюємо кандидатів;
• Якщо дизайнер дивимося кейси додатків, оцінюємо технічні скіли, даємо тестове;
• Якщо це тімлід — хочемо знати, як він керує людьми і які методики використовує у роботі. Важливо, щоб він не тільки розумів процеси, а й міг їх збудувати;
• Якщо баєр — питання, які мають на увазі досвід роботи з джерелом. Це не супер-прості питання, але людина з потрібним досвідом відповість на них без проблем;
• Сейлзам проводимо тижневе навчання – потім вони здають тест. Дивимося на три моменти: швидкість спілкування, швидкість мислення та швидкість адаптації до скриптів. Потім ставимо питання, пов'язані з продуктом, але не включені до скрипту – даємо хвилину на відповідь.

Це, мабуть, основні моменти першої співбесіди.

📢 Tony: На соцзабезі я ставлю питання про людяність, про те, що мені просто цікаво. Наприклад, якщо побачу в людини шрам — спитаю, звідки вона. Мета – поговорити з кандидатом, як із людиною, а не просто співробітником.

 

 

Тільки після цього йдуть питання про сам трафік і, звичайно, поліграф.

📢 Женя Клим: Спочатку дивлюся резюме: що людина написала про себе, як представилася. Якщо тут нарікань немає —телефонуємо в Zoom.

Для мене це важливий етап: спостерігаю за тим, як людина спілкується, прикидаю, чи є між нами коннект і чи «горить» людина нашою справою. Після цього даю тестове завдання воно завжди різне. Я творчо підходжу до його створення залежно від сильних та слабких сторін кандидата.

 

❓Яких помилок припускалися? Чим це скінчилося? Поділишся кейсом?

📢 Ілля: Коли я заснував команду, в ній був я і семеро моїх друзів – зараз лишилося тільки двоє. Коли ви працюєте з друзями у форматі начальник-підлеглий, ваші відносини швидко перетворюються на виключно робітники. Якщо, як колеги, ще куди не йшло.

Так, ми маємо антикейс. Зараз ми розуміємо, що при роботі з C Level-спецями потрібно обов'язково проводити Due Diligence, а тестовий період має бути чітко регламентований, щоб мінімізувати ризики — не завжди співбесіда дає чітке уявлення про людину.

Ніколи не дивіться на досвід команд, у яких працював кандидат — навіть якщо до вас прийде тімлід з нашої команди. Завжди перевіряйте та тестуйте.

 

Сам антикейс

До нас прийшла людина на позицію тімліда з дуже іменитих команд, у кожній з яких пропрацювала по 9 місяців. Він назвав адекватні причини звільнення і одразу здався нам експертним — тоді ми ще не перевіряли людей на поліграфі. Він показав стату відділу та розповів про процес побудови.

Ми класно спілкуємося з багатьма командами, зокрема й з колишніми роботодавцями цього співробітника. Наші стосунки дозволяли запитати тих, що це за людина — але не стали.

Ми розслабилися: дали йому значні інвестиції, довірили нашу інфраструктуру. Все це витекло в мінус — під $100 000. І це я ще вчасно зупинив процес — одразу, як побачив по трекерах, що відбувається рідкісна діч і людина не може побудувати найпростіших комунікацій.

Коли я виявив цей провал, тім-лід намагався гарно все пояснити — але вже не зміг. Ми відправили його до перевіреного фахівця, щоб підтвердити профпридатність і написали в колишні місця його роботи — так і розкрилася правда.

Виявилося, що кандидат не мав жодного прикладного досвіду — на одному з місць роботи він запам'ятав, як функціонує відділ і потім протягом 9 місяців намагався його відбудувати у двох командах. Усю концепцію він, звісно, запозичив, а прогалини закривав NDA.

 

 

Він не мав хард-скіллів, тех-скіллів і навіть софт-скіллів — ця людина взагалі не підходила на позицію менеджера.

Попередні результати кандидата, його слова та експертиза, яку він транслює, – все це не показник. Якщо ви збираєтеся давати великі інвестиції, вам потрібні і поліграф, і тестовий період.

📢 Tony: Наша головна помилка — брати на роботу друзів як підлеглих, а не партнерів. Друг намагатиметься сісти тобі на шию, хоч би ким він був — дружба і робота в підпорядкуванні не можуть бути пов'язані.

Кейс такий: ми взяли нашого друга тім лідером на хорошу ставку. Через 4 місяці він перестав працювати: не дотримувався строгого графіка з 9 до 18, пропадав і іноді взагалі не приходив на роботу. Казав: вибач, відпочивав учора. Більше таке не практикуємо.

📢 Женя Клім: Помилка, з якою я стикався найчастіше — намагатись утримати стосунки з хлопцями, які довго не показували добрих результатів у команді. Я часто тримався за людей, переводив їх із команди в команду — свого часу сам попрацював у багатьох. Але минуле треба вміти відпускати та йти далі.

 

❓Що порадите овнерам, щоб схантити гарного кандидата? А що самим кандидатам?

📢 Ілля: Мої поради овнерам такі:

• Розвивати команду як продукт , який ви продаватимете кандидатам. Потрібно знати, що ці люди хочуть.
• У вашої команди має бути сильний нетворкінг. До нас приходять хлопці, які працювали в колективі, який поголовно складається з сеньйор-фахівців і казали: «у нас у команді не було хлопців, з якими ми могли б ділитися досвідом».
• У вас має бути база знань. Наприклад, кожен наш баєр і тимлід веде свій щоденник — наприкінці тижня пише про ті гіпотези, які тестував і результати, які вони принесли. Всі ці дані йдуть до нашої бази знань — і коли в іншого співробітника виникають проблеми, він заходить до неї і шукає потрібне. Люди можуть іти, але знання все одно залишаються.
• Команді потрібен свій HR-бренд — крім сильної інфраструктури та affiliate-відділу. Виходьте в медійку, подорожуйте конфами, робіть свою команду брендовою. Тоді люди гордо говоритимуть іншим: «я баєр у цій команді» — це дуже важливо для ніші.
• Вибудовуйте стосунки. Це дуже важливо для хантінгу — не просто взяти контакти та відправити КП, а дружити, спілкуватися та знати одне одного. Зайва закритість, властива нашій сфері, обмежує людям поле для роботи. Спілкуйтесь!
• Транслюйте своє бачення, свою мету, свою місію. Це є у будь-якому класичному бізнесі, але для арбітражу – у новинку. Ви не просто збільшуєте оборотку і робите хороший ROI — ви розповідаєте про свій внесок у спільну справу та свій розвиток. Мені, наприклад, дуже подобається, як це роблять хлопці з ZM team .

Моя порада кандидатам: кажіть чесно. Якщо ви будете відкрито говорити про все, що у вас вийшло або не вийшло, які у вас амбіції і як ви хочете реалізуватися — виви знайдете саме того роботодавця, який вам потрібен.

Роботодавець повинен бачити, як може посилити вас та як ви можете посилити його. Чесність і прозорість допоможе вам пройти співбесіду, заслужити повагу всередині команд та спростить розвиток.

Коли до нас приходить людина, яка відкрито говорить про свої невдачі, слабкості та досвід — ми розуміємо, що сконнектимося. Ми також хочемо розвиватися.

📢 Tony: Арбітражники дуже різні: хтось у цьому через гроші, а хтось через атмосферу; комусь потрібне живе спілкування, а хтось готовий контактувати лише з тим лідером. Щоб схантити крутого кандидата, треба дізнатися, що цікаво цій людині. Якщо він дійсно важливий, зробити йому крутий оффер: великі гроші, широкі можливості до найму потрібних йому людей, простір для дій.

 

 

Із кандидатами складно. Нам часто пишуть новачки, які хочуть стати помічниками байєра, але ми рідко беремо новачків.

📢 Женя Клім: Моя порада дуже банальна — вирощуйте своїх працівників самостійно, беріть джунів-баєрів і перетворюйте їх на професіоналів. Людина освоюватиметься і працюватиме все краще і краще — її ККД зросте.

Кандидатам раджу підготувати хороше резюме: докладно пишіть про те, що вмієте, які давали результати, чого готові, а чого — ні. А найголовніше — кажіть лише правду.

 

Чи можливо не припуститися помилок при виборі кандидата?

Уникнути помилок повністю не вдасться. Натомість їх можна мінімізувати: хтось покладається на інтуїцію, хтось на особистий діалог, а хтось на складну систему з поліграфом, тестовим періодом та повноцінним Due Diligence.

 

 

Ви отримаєте багато досвіду, поки відбиратимете кандидатів — з кожним разом знайти відповідного буде простіше. А якісне медіа та трансляція командної місії допоможуть кандидату знайти та вибрати вас.