«Вы больше не будете друзьями». Как не допустить ошибок при приеме на работу в арбитраже трафика

Арбитражная команда нуждается в кадрах — и чем она больше, тем сложнее и дороже становится рекрутинг процесс. Цена поиска и найма одного Senior-медиабайера или C Level-сотрудника может составить 5 000$, но если работник окажется некомпетентен, команда понесет дополнительные убытки — это могут быть десятки и сотни тысяч.

Например, тим-лид, «забивший» на свою команду, безинициативные медиабайеры с полуживыми связками и копирайтер, который ничего не понимает в арбитраже — все это может убить бизнес. Но таких ошибок можно избежать.

В статье рассказали, что это за ошибки и как их не допустить, а еще поговорили с тремя основателями успешных арбитражных команд о том, как они ищут сотрудников, проводят собесы и какие ошибки допускали.

 

 

Какие есть стандартные ошибки при приеме на работу

У байера сильные кейсы и рекомендации с прошлого места работы, но уже три месяца он показывает средние результаты, нарушает регламент и прогуливает работу. Причин может быть несколько — давайте разбираться, какие ошибки мог допустить овнер при найме этого сотрудника:

• Никто не проверил кейсы, а они липовые

Любой специалист может «придумать» кейсы, чтобы попасть на желаемую должность. Медиабайер — украсть статку из прошлой команды, копирайтер — показать чужой текст для лендинга, а тим-лид — соврать, что уже строил сильные команды в нише.

 

 

Поэтому кейсы нужно проверять — например, задать наводящие вопросы по источнику трафика и методу залива будущему медиабайеру, дать тестовое автору и поговорить с овнером прошлой команды, где работал тим-лид — так ты сможешь отсечь скамеров и новичков. 

• У сотрудника другое видение работы

Человек мог решить, что его работа — дуть кальяны в Тае, завтракать поке и лениво ходить на мит-апы. А на самом деле в команде 5/2 и строгий регламент — вы друг другу не подходите, а бюджет уже слит.

 

 

Кандидат должен понимать, как устроена твоя команда, по каким правилам она живет и к чему стремится — и если ваши взгляды не совпадают, то лучше расстаться сразу.

• Не было тестового периода

Большой бюджет для новичка так же опасен, как и петарда «корсар» в руках пятиклассника: есть риск остаться без пальцев. Онбординг каждого кандидата должен быть постепенным — например, первые две недели байер осваивается, потом работает над почти долитой связкой с минимальным бюджетом и только после этого — получает реальную рабочую задачу и бюджет.

 

 

• Кандидат  — твой друг

Дружеские отношения могут повредить рабочим — особенно на неравных должностях. Друг может надеяться на лучшие условия, повышенную лояльность и нарушение субординации, когда трудится под вашим начальством — и если ты этого не дашь, дружба будет испорчена. Влезать в такую кабалу точно не стоит.

 

 

Антикейсы приема на работу в арбитраже

Мы нашли пару свежих антикейсов в арбитраже — это случаи, где устройство специалиста на работу кончилось увольнением:

Денис Лагутенко, владелец партнерки М1, уволил СЕО М1 Влада Рудницкого — крупный скандал, который освещали несколько медиа. М1 говорят, что Влад осваивал бюджет и увел из ПП 150 000 долларов.

Редактора PressAff Александра Ларионова уволили за оскорбление арбитражника Жени Иванова, автора канала «Я рядом»:

 

 

Овнеры арбитражных команд о приеме на работу

Чтобы узнать, как не ошибиться в выборе работника, мы попросили трех овнеров сильных команд поделиться своей экспертизой. Ребята рассказали, как выбирают кандидатов и проводят собесы, с какими факапами столкнулись и поделились своими советами — и для овнеров, и для кандидатов.

• Илья Олейник, co-owner Bastards Affiliate. Холдинг работает в семи направлениях: бинарные опционы, гемблинг, беттинг, ed-tech, крипта, утилиты и недвижимость. Есть свое инфлюенс-агентство.
• Tony, founder of Epic-Media. Команда основана в конце 2020 года. Льет нутру, свипстейки и гемблу.
• Женя Клим, owner KLm team. Команда специализируется на заливе нутра-офферов и использует нейросети для генерации текстов и крео.

 

❓ Сами выбираете кандидатов или вместе с HR, сколько спецов участвует в отборе?

📢 Илья: У нас для этого целых два отдела: рекрутинг и HR. Рекрутеры занимаются поиском, собеседованиями и аппрувом кандидатов на тестовый период, а HR помогают сотрудникам в интеграции и прохождении тестового и ведут специалиста дальше.

Еще HR’ы собирают данные о состоянии сотрудников: что им нравится и не нравится, что мешает в работе, чего не хватает. Один HR выполняет функцию персонального менеджера для нескольких сотрудников — он снимает часть нагрузки с тим-лида и дает нам срез о состоянии сотрудников.

Рекрутеров у нас 9 человек. Они работают в разных плоскостях: в нашем холдинге много сорсов, несколько медиабаинговых направлений — это Google UAC, Influence, E-mail-маркетинг и многие другие. Поэтому нам нужны не только байеры, но и актеры-инфлюенсеры, SMM-щики и сейлзы. 

 

 

Например, если мы хотим собрать локальный отдел продаж в нужном ГЕО, то этим занимаются не те же самые рекрутеры, которые ищут баинг.

У нас в рекрутинге два направления. Первое — все специальности, не связанные с IT и баингом. Второе — баинг и линейные специальности. Например, прогеры, разрабы и дизайнеры. Эти же ребята ищут и C Level — тим-лидов, сеньор-байеров.

 

 

В наш холдинг сейчас входит несколько команд, в том числе и медиабаинговых, поэтому и рекрутеров у нас так много. А еще из-за специфики работы с инфлюенс-трафом часто нужны ребята с опытом поиска кандидата на рынке ГЕО.

Теперь расскажу о методах и источниках поиска самых главных специалистов — ребят с экспертизой C Level.

• Linkedin. Это отличный источник для поиска сильных специалистов.
• Конфы. На конфы наш affiliate-отдел едет сразу вместе с рекрутером — он общается с байерами и обменивается контактами. Но так не всегда: например, IGB — это продуктовая конференция, поэтому там был только наш отдел биз-дев. А вот если конфа баинговая — например, AWE в Барселоне или SIGMA, то для хантинга подойдет отлично.

На некоторые конференции едут наши head off — знакомятся и заводят общение с другими хэдами. Если они приведут человека к нам в команду, то получат крутой денежный бонус — у нас есть такая система.

Если кандидат сильный — мы будем с ним общаться, помогать и давать советы, даже если он еще не работает с нами. А еще иногда приглашаем таких ребят на наши мит-апы — иногда оплачиваем им дорогу до места встречи. Например, в этом году мы будем собираться всем менеджментом на Кипре для тимбилдинга. 

• Наши медиа. Поиск кандидатов — это одна из функций, которую мы закрываем медийкой. Сейчас не все понимают, как это важно. Я считаю, что хорошая медийка — мастхэв для команды: вы транслируете внутрянка команды, показываете свои результаты и свою добросовестность — это именно то, что нужно для хорошего хантинга.
• Знакомые. Моя практика показывает, что у сильного специалиста такое же окружение — он знает 3-4 ребят с крутой экспертизой. Их мы с удовольствием хантим тоже.

У нас есть HR-план по C Level, который могут видеть хэды и тим-лиды. Если они знают, что мы кого-то ищем, то сами приводят такого человека в команду — это применимо практически к каждому нашему отделу. Например, за приведенного байера мы платим от 2 до 5 процентов с его результата. Получается, что человек приводит в команду своих друзей и получает за это деньги.

Еще один важный плюс: человек чувствует негласную ответственность за того, кого пригласил. Это развивает нетворкинг и взаимообучение.

• HH.ru. Неплохо работает для поиска линейных специальностей. А еще вакансия на HH дает кандидату чувство безопасности.
• Каналы в Телеграме. Мой опыт в нише подсказывает, что такие каналы лучше растить самим — 5 или 7 тысяч долларов единоразово на рекламу и канал готов. Его можно форсить в других медиа и личных блогах и приводить к себе толковых, сильных ребят в команду.

Если все это резюмировать, получится так ↓

 

📢 Tony: У нас есть HR, который занимается заявками и проводит всю первоначальную работу. Он может закрывать некоторые позиции — например, фармера. На любую позицию выше помощника байера собеседование провожу лично я — вместе с партнером и HR.

📢 Женя Клим: Подбираю сам. В отборе кандидатов участвую только я. Обычно кандидаты пишу мне сами — мои контакты есть на многих площадках, связанных с арбитражным бизнесом.

 

❓ Выбираете по резюме, кейсам или строго по рекомендациям?

📢 Илья: Расскажу про выбор по порядку. Если человек пришел на позицию байера — смотрим, чтобы кейсы были не старше 3 месяцев. Если на разработку или биз-дев — тут, конечно, иначе. Мы всегда присваиваем человеку уровень — джун, мидл или сеньор, чтобы понять, подходит ли нам человек и какие условия мы можем ему дать.

 

Про команду и видение

В нашей нише отсутствует конечный продукт — продуктом является сама команда: ее ценности, видение и развитие. Мы делаем все, чтобы самым разным людям было у нас хорошо — даем комьюнити, инфраструктуру, систему роста, прозрачность, бюджеты.

Удержать человека сложно, поэтому мы ищем тех людей, чье видение совпадает с нашим — просим их рассказать, как они видят себя и желаемую команду. Даже сильные кадры не подходят нам, если не видят вектора развития. Они будут бегать между командами, передавать информацию, пытаться отливать самим — а ведь это могут быть очень экспертные ребята.

Когда мы нанимаем человека — мы, фактически, продаем ему нашу команду. Поэтому мы всегда смотрим, почему человек ушел с прошлого места работы — чего ему там не хватило? Мы хотим знать, можем ли закрыть этот запрос.

Про полиграф

Допустим, к нам пришел человек, чтобы строить отдел ASO-трафика. Если это тимлид или хэд — ему нужны большие инвестиции, поэтому мы обязательно реализуем такого человека на полиграфе. 

 

 

Удаленного байера не всегда получится проверить на полиграфе, поэтому мы проверяем его в течение тестового периода.

 

Про тестовый период

Тестовый период длится три месяца, но уже после первого можно смотреть результат. В первые две недели мы проводим онбординг — сотруднику надо адаптироваться к команде и подготовиться к заливу. В эти две недели с ним плотно работает HR — на этом этапе человек должен понять, куда он попал, что мы вместе строим и какая у нас миссия — мы не просто деньги зарабатываем. Это понимание — ключ к крутому коллективу.

Конечно, этот период стрессовый: человек только-только знакомится с коллективом и привыкает. Когда основной онбординг кончается, мы даем сотруднику план его тестового, инфраструктуру и минимальный бюджет — следующие 2-3 недели смотрим, как человек будет с этим работать. Байеру можем дать связку, которая уже доливается — так мы узнаем его технические возможности.

Нам важно понять, умеет ли сотрудник работать с источником — наши байеры не ищут офферы и связки. У нас есть affiliate- и биз-дев- отделы, оффер мы даем сами. Иногда тим-лид может помочь сотруднику не C Level’а сделать связку.

На этом этапе мы решаем — аппрувить кандидата или прощаться с ним.

Сама идея тестового периода в том, чтобы человек прошел несколько этапов отсева: Прошел первый этап → получил больше инвестиций и инфраструктуру → если справился, идет на уровень выше → получает аппрув.

📢 Tony: Смотрим кейсы и резюме, потом — общаемся лично в офисе, у нас нет удаленки. На собеседовании я задаю не только вопросы, связанные с трафиком — могу спросить о чем угодно. В конце проверяем кандидата на полиграфе: почему ушел с прошлой работы и ищет новую, реальные ли кейсы предоставил.

📢 Женя Клим: Выбираю интуитивно: смотрю, как человек проводит самопрезентацию, рассказывает о себе и делаю выводы.

 

❓ Можете рассказать, как у вас проходит собес?

📢 Илья: У нас есть цепочка основных вопросов и тем, которые мы затрагиваем на собеседовании:

1. Просим рассказать о себе вкратце — человек расслабляется, а мы узнаем его интересы.
2. Говорим про опыт работы. Здесь главные для нас характеристики — кейсы и отношения в прошлой команде. Если человек работал 3 командах и говорит, что везде было плохо — мы понимаем, что проблема совсем не в коллективе. Заключительный вопрос этого этапа — «а что вы хотите видеть в коллективе?».
3. После того, как узнали пожелания — рассказываем, как все устроено у нас. Человек, воспитанный в другой команде, может иметь свое видение — нам важно закрепить мысль о том, что у нас есть регламент, которого мы придерживаемся. Например, у нас есть субординация — обращение на «вы», четкие созвоны, планерки и выходы на работу. Мы не «чиллим» в калике.
4. Чек-поинт вопросы, которые дают понять экспертность человека. Один из них — «назовите три своих проблемы, с которыми вы сталкивались и которые вам удалось решить». Если человек начинает жаться и не может ничего сказать — плохо. Даже джуну есть что сказать: это будут простые проблемы и элементарные их решения, зато такому человеку мы поверим. Если хорохориться, мол, трудностей не было — сразу понимаем, что перед нами не эксперт. Люди с опытом всегда сталкиваются с трудностями. Если кандидат не может ничего рассказать из своей практики — мы прощаемся.
5. Вопрос о сильных и слабых сторонах. Нам важно, чтобы наши люди здраво себя оценивали и знали, какой пробел нужно восполнить. Слабые стороны мы можем закрыть нашей командой, помочь человеку вырасти — мы уже не раз растили сильных кадров.
6. Вопрос о ценностях — хотим, чтобы кандидат относился к нашим ценностям положительно. Например, мы придерживаемся здорового образа жизни — нам не понравится, если в коммуникациях кандидат будет это критиковать.

Конечно, такие вещи становятся реально видны во время тестового периода — как и умение соблюдать дисциплину и жить в ритме команды.

 

 

Есть и более прицельные темы и вопросы — под конкретную должность:

• Если это актер — проводим кастинг. Проводим человека по контент-плану, сравниваем кандидатов;
• Если дизайнер — смотрим кейсы приложений, оцениваем технические скиллы, даем тестовое;
• Если это тим-лид — хотим знать, как он управляет людьми и какие методики использует в работе. Важно, чтобы он не только понимал процессы, но и мог их выстроить;
• Если байер — вопросы, которые подразумевают опыт работы с источником. Это не супер-простые вопросы, но человек с нужным опытом ответит на них без проблем;
• Сейлзам проводим недельное обучение — потом они сдают тест. Смотрим на три момента: скорость общения, скорость мышления и скорость адаптации к скриптам. Потом задаем вопросы, которые связаны с продуктом, но не включены в скрипт — даем минуту на ответ.

Это, пожалуй, основные моменты по первому собеседованию.

📢 Tony: На собесе я задаю вопросы о человечности, о том, что просто мне интересно. Например, если увижу у человека шрам — спрошу, откуда он. Цель — поговорить с кандидатом, как с человеком, а не просто сотрудником. 

 

 

Только после этого идут вопросы о самом трафике и, конечно, полиграф.

📢 Женя Клим: Сначала смотрю резюме: что человек написал о себе, как представился. Если здесь нареканий нет — созваниваемся в Zoom.

Для меня это важный этап: наблюдаю за тем, как человек общается, прикидываю, есть ли между нами коннект и «горит» ли человек нашим делом. После этого даю тестовое задание — оно всегда разное. Я творчески подхожу к его созданию в зависимости от сильных и слабых сторон кандидата.

 

❓ Какие ошибки допускали? Чем это кончилось? Поделишься кейсом?

📢 Илья: Когда я основал команду, в ней был я и семеро моих друзей — сейчас остались только двое. Когда вы работаете с друзьями в формате начальник-подчиненный, ваши отношения быстро превращаются в исключительно рабочие. Если как коллеги — еще куда ни шло.

Да, у нас есть антикейс. Сейчас мы понимаем, что при работе с C Level-спецами нужно обязательно проводить Due Diligence, а тестовый период должен быть четко регламентирован, чтобы минимизировать риски — не всегда собеседование дает четкое представление о человеке.

Никогда не смотрите на опыт команд, в которых работал кандидат — даже если к вам придет тим-лид из нашей команды. Всегда проверяйте и тестируйте.

 

Сам антикейс

К нам пришел человек на позицию тим-лида из очень именитых команд, в каждой из которых проработал по 9 месяцев. Он назвал адекватные причины ухода и сразу показаться нам экспертным — тогда мы еще не проверяли людей на полиграфе. Он показал статку отдела и рассказал про процесс построения.

Мы классно общаемся со многими командами — в том числе и с бывшими работодателями этого сотрудника. Наши отношения позволяли спросить у этих тим, что это за человек — но не стали.

Мы расслабились: дали ему крупные инвестиции, доверили нашу инфраструктуру. Все это вытекло в минус — под $100 000. И это я еще вовремя остановил процесс — сразу, как увидел по трекерам, что происходит редкостная дичь и человек не может построить простейших коммуникаций.

Когда я обнаружил этот провал, тим-лид пытался красиво объясниться — но уже не смог. Мы отправили его к проверенному специалисту, чтобы подтвердить профпригодность и написали в бывшие месте его работы — так правда и вскрылась.

Оказалось, что у кандидата не было никакого прикладного опыта — на одном из мест работы он запомнил, как функционирует отдел и потом в течение 9 месяцев пытался его отстроить в двух командах. Всю концепцию он, конечно, заимствовал, а пробелы закрывал NDA.

 

 

У него не было хард-скиллов, тех-скиллов и даже софт-скиллов — этот человек вообще не подходил на позицию менеджера.

Предыдущие результаты кандидата, его слова и экспертиза, которую он транслирует — все это не показатель. Если вы собираетесь давать большие инвестиции, то вам нужны и полиграф, и тестовый период.

📢 Tony: Наша главная ошибка — брать на работу друзей в качестве подчиненного, а не партнера. Друг будет пытаться сесть тебе на шею, кем бы он ни был — дружба и работа в подчинении не могут быть связаны. 

Кейс такой: мы взяли нашего друга тим-лидером на хорошую ставку. Через 4 месяца он перестал работать: не соблюдал строгий график с 9 до 18, пропадал и иногда вообще не приходил на работу. Говорил: «извини, отдыхал вчера». Больше такое не практикуем.

📢 Женя Клим: Ошибка, с которой я сталкивался чаще всего — пытаться удержать отношения с ребятами, которые долго не показывали хорошие результаты в команде. Я часто держался за людей, переводил их из команды в команду — в свое время сам поработал во многих. Но прошлое надо уметь отпускать и идти дальше.

 

❓ Что посоветуете овнерам, чтобы схантить хорошего кандидата? А что самим кандидатам?

📢 Илья: Мои советы овнерам такие:

• Развивать команду как продукт, который вы будете продавать кандидатам. Нужно знать, что хотят эти люди.
• У вашей команды должен быть сильный нетворкинг. К нам приходят ребята, которые работали в коллективе, поголовно состоящем из сеньор-специалистов и говорили: «у нас в команде не было ребят, с которыми мы могли бы делиться опытом».
• У вас должна быть база знаний. Например, каждый наш байер и тим-лид ведет свой дневник — в конце недели пишет о тех гипотезах, которые тестировал и результатах, которые они принесли. Все эти данные идут в нашу базу знаний — и когда у другого сотрудника появляются проблемы, он заходит в нее и ищет нужное. Люди могут уходить, но знания все равно остаются.
• Команде нужен свой HR-бренд — помимо сильной инфраструктуры и affiliate-отдела. Выходите в медийку, путешествуйте по конфам, делайте свою команду брендовой. Тогда люди будут гордо говорить другим: «я байер в этой команде» — это очень важно для ниши.
• Выстраивайте отношения. Это очень важно для хантинга — не просто взять контакты и отправить КП, а дружить, общаться и знать друг друга. Излишняя закрытость, которая свойственна нашей сфере, ограничивает людям поле для работы. Общайтесь!
• Транслируйте свое видение, свою цель, свою миссию. Это есть в любом классическом бизнесе, но для арбитража — в новинку. Вы не просто увеличиваете оборотку и делаете хороший ROI — вы рассказываете о своем вкладе в общее дело и своем развитии. Мне, например, очень нравится, как это делают ребята из ZM team.

Мой совет кандидатам: говорите честно. Если вы будете открыто говорить обо всем что у вас получилось или не получилось, какие у вас амбиции и как вы хотите реализоваться — вы найдете именно того работодателя, который вам нужен.

Работодатель должен видеть, как может усилить вас и как вы можете усилить его. Честность и прозрачность поможет вам пройти собеседование, заслужить уважение внутри команд и упростит развитие.

Когда к нам приходит человек, который открыто говорит о своих неудачах, слабостях и опыте — мы понимаем, что сконнектимся. Мы тоже хотим развиваться.

📢 Tony: Арбитражники очень разные: кто-то в этом из-за денег, а кто-то — из-за атмосферы; кому-то нужно живое общение, а кто-то готов контактировать только с тим-лидером. Чтобы схантить крутого кандидата, нужно узнать, что интересно этому человеку. Если он действительно важен, сделать ему крутой оффер: большие деньги, широкие возможности вплоть до найма нужных ему людей, пространство для действий.

 

 

С кандидатами сложно. Нам часто пишут новички, которые хотят стать помощниками байера — но мы редко берем новичков.

📢 Женя Клим: Мой совет очень банальный — растите своих работников самостоятельно, берите джунов-байеров и превращайте их в профессионалов. Человек будет осваиваться и работать все лучше и лучше — его КПД возрастет.

Кандидатам советую подготовить хорошее резюме: подробно пишите о том, что умеете, какие давали результаты, к чему готовы, а к чему — нет. А самое главное — говорите только правду. 

 

❓Возможно ли не допустить ошибок при выборе кандидата?

Избежать ошибок полностью не получится. Зато их можно минимизировать: кто-то полагается на интуицию, кто-то — на личный диалог, а кто-то — на сложную систему с полиграфом, тестовым периодом и полноценным Due Diligence.

 

Вы получите много опыта, пока будете отбирать кандидатов — с каждым разом найти подходящего будет проще. А качественное медиа и трансляция командной миссии помогут кандидату найти и выбрать вас.