Рынок кадров в аффилейт-нише 2023: бороться и искать, найти и удержать

У попа была собака, он ее любил.

Она съела кусок мяса, он ее убил.

Немудреный детский стишок вертелся в голове Саши, эйчара компании по арбитражу. Она читала сообщение босса, что срочно нужен медиабайер, и думала: «Жрут они их, что ли, или убивают на самом деле». Саша сделала глубокий вдох, закрыла файл с отчетом и пошла на сайт Jobs.ua, размещать объявление о вакансии. Пятое в этом году, и только по этой позиции. 

Расскажем, какую ошибку снова делает Саша, и почему все ее рабочее время уходит на бесконечные собеседования и онбординги, вместо отчетов, стратегий и прочего полезного, важного и нужного для команды. Посмотрим, что творится на рынке кадров в аффилейт-нише сейчас, и какие есть тенденции к переменам.

Текущая ситуация на рынке кадров в сфере арбитража

 Рынок кадров в любом бизнесе делится на две части:

1. Внешний — это кандидаты, заинтересованные получить рабочие места.
2. Внутренний — сотрудники компании, заинтересованные расти дальше.

Не исключение и ниша арбитража. Здесь точно так же есть фармеры, которые хотят стать медиабайерами или лидерами в своей тиме. И претенденты на свободные вакашки извне. 

Рост спроса на специалистов в аффилейт-нише

Кадровый голод — проблема не одной компании, а всей отрасли в целом. Вроде и соискателей много, вал откликов, собес за собесом, а выхлопа ноль. Тут в одной точке сошлись несколько важных факторов:

• общемировые проблемы (политика, экономика, финансы, демография и все такое);
• специфика ниши — очень узкая, с особенностями, нельзя «залететь с ноги»;
• сложности с поисками источников резюме — непонятно, где те рыбные места, где водятся жирные щуки-дизайнеры и осетры-арбитражники.

Кадровый голод запускает цепную реакцию. Удлиняется срок подбора — растет его стоимость. Бизнес не получает запланированную выручку из-за того, что рабочие места на простое. KPI не достигнуты — нет премий и обещанного дохода. Работники валят в поисках новых мест. Эйчар в мыле, боссы в ярости. 

Проблемы и вызовы, с которыми сталкиваются работодатели

От отчаяния компании начинают брать всех подряд. Научим, разберутся, справятся, пристроятся. В нишу попадают люди, которые ничего не умеют и не понимают — они быстро сливаются, но успевают напортачить. Цена ошибки может быть в миллионах.

Все это связано не с тем, что HR-спецы плохо или медленно работают, а с невозможностью обеспечить спрос на персонал — если искать его по старинке. Куда пошла первым делом Саша? На Jobs.ua. Так делал ее наставник, а до него наставник ее наставника, и все было зашибись. Но почему-то для афилки не работает.

Популярные площадки для поиска персонала: очевидные плюсы и неочевидные минусы 

Когда-то объявления о найме печатали в газетах и клеили на досках объявлений. Сейчас бумагу заменили на пиксели в интернете. Давайте рассмотрим топовые места для хедхантинга, которые используют в том числе и эйчары из серых ниш. Биржи труда и контакты с вузами опустим из-за излишнего официоза и щепетильности.

Рекрутинговые сайты по поиску сотрудников и работы общей тематики 

HeadHunter, Jobs, Nova Rabota — вот что выпадает в топе поиска по соответствующим запросам. Казалось бы, что еще бедному эйчару надо? Тысячи вакансий, десятки тысяч резюме, читай и выбирай. Но все не так просто. Плюсы подобных сайтов:

• простой и удобный механизм — разместил вакансию, заходи в личный кабинет и смотри отклики;
• большой поток соискателей — аудитория со всех областей с различными навыками и опытом;
• репутация — а значит, доверие со стороны кандидатов с высокой квалификацией.
•  

Но минусы перевесят все преимущества, если нужен работник для узкой ниши, такой как партнерский маркетинг:

• огромная конкуренция — трудно выделиться среди топ-компаний, да еще когда нельзя озвучивать все плюшки серой ниши;
• ограниченность базы данных — поток соискателей большой, но среди них мало нужных нам, со специфическими навыками и опытом;
• финансовые затраты — повесить вакансию стоит денег, особенно когда тима растет и найм идет постоянно;
• активный, а не пассивный поиск — часто эйчару нет смысла ждать откликов, придется шерстить базы с десятками тысяч резюме самостоятельно. 

Есть риск заплатить деньги и получить или совсем зеленого новичка, или человека с неподходящими хард и софт скиллами.

Отзыв о поиске работы на рекрутинговом сайте

Кадровые агентства общей тематики

Такие агентства привлекают бизнес следующими достоинствами:

• собственные базы данных — можно сразу выбрать готовых спецов;
• автономностью — самостоятельно ищут кандидата под задачу клиента;
• эксклюзивным поиском — если нужен топ или уникальный специалист.

Минус — это очень, очень дорого. Как и любой эксклюзив. Комиссия агентства может быть равна нескольким окладам нужного работника. 

А вот результат может неприятно удивить. Тем более, вряд ли работник агентства обладает нужными знаниями в аффилейт-маркетинге. Просканировать кандидата, чтобы оценить его опыт и кейсы, у него не получится.

Новичок ищет работу, умолчав об отсутствии опыта. Рекрутер не из ниши не сможет его распознать

Тематические ресурсы, каналы и чаты

Хороший работник тот, кто постоянно развивается. А значит, читает ресурсы по теме, подписан на отраслевые каналы, тусит в чатах с коллегами. Там еще и вакансии мелькают, да и каналы есть с ними. Отличный же способ выцепить тут идеального кандидата?

Да, потому что:

• «своя» аудитория — вряд ли человек со стороны будет подписан на neTraff, EpicMedia, Эвика и FB-killa;
• экономия — размещение вакансий бесплатно или недорого;
• удобство и быстрота — отклики начнут поступать мгновенно.

В общем, читай личку, да джоб-офферы выписывай.

Но есть и ложка дегтя в бочке меда, целых четыре:

• низкая специализация — не все кандидаты верно себя оценивают, придется тратить время на отсев неподходящих;
• ограниченность доступа — контента масса, посты быстро улетают вниз ленты, не все заинтересованные успеют прочитать (особенно в чатах);
• трата времени — человека взяли, а отклики на вакансии в личку будут сыпаться еще месяцами;
• отсутствие предварительной проверки — полноценное изучение кандидата не всегда возможно.

Специализированные HR-платформы по нишам

И, наконец, способ поиска кандидатов с помощью цифровых платформ, для продвинутых пользователей. В affiliate-маркетинге это GreyHunter, серый охотник в серой отрасли. Среди плюсов можно выделить:

• высокий уровень специализации — работники сервиса погружены в нишу, владеют не только глоссарием, но в целом понимают что к чему (оценят актуальность кейсов залива, опыт генерации связок, конверсию крео);
• обширная база данных узкопрофильных спецов — но тратить много времени на ее изучение не придется, первичный отбор проводит персональный координатор;
• помощь в организации собеса — важный этап в подборе.

Из минусов то, что это не бесплатно. Но это инвестиции в будущую прибыль компании, которую принесет подобранный кандидат.

Переживать, что идеальный сотрудник пройдет стороной, не стоит. Инновационные HR-платформы работают в двух направлениях, с бизнесом и с персоналом. Есть заинтересованность, чтобы сливки арбитражного рынка добавили резюме в базу данных — даже если сейчас их работа полностью устраивает. 

И новичкам, и признанным спецам аффилейт-маркетинга гарантируют удобство, прозрачность и безопасность. А еще для них есть курсы для повышения квалификации, рейтинги команд и лучшие софты на рынке. Есть чем заняться, пока ищешь работу.

«Не наш человек»: чем грозит его найм для арбитражной компании

А может, не стоит так париться? Безработных много, глаза горят, значит, надо брать. Поставим на поток и будем искать «того самого». 

Такой масс-маркет подход имеет право на существование. Но стоят ли все усилия результата?

Найм новичка в итоге после 50 собесов из 300 кандидатов. Удачный ли будет результат таких временных затрат?

Найм сотрудников без опыта чреват следующими последствиями:

• трата времени и ресурсов — новичка придется всему обучать с нуля, вместо того, чтобы окупать затраты на его найм, про прибыль уж умолчим;
• высокие риски убытков — одно неверное движение рукой и бюджет слит;
• постоянный контроль — за такими кандидатами придется бдить и следить, а значит, отвлекать на это дело команду или тимлида (вместо того чтобы деньги зарабатывать, да).

Но не стоит вовсе отказываться от новичков в команде. Рынок кадров в кризис может выбрасывать на поверхность реально талантливых людей из других сфер. Если есть ресурс на переобучение, такую возможность упускать не стоит. 

Заключение. «Будут люди — будет бизнес»

Стоит тщательно продумать стратегию найма, воспользоваться массовыми увольнениями в других отраслях и выудить себе как можно больше талантливых сотрудников. Тех, кто сможет быстро перестроиться и приспособиться к специфике серого рынка. Для этого отслеживать резюме на общерабочих площадках, но не фокусироваться исключительно на них. 

Постоянно мониторить рынок резюме в аффилейт-нише — отличного сотрудника стоит взять про запас, даже если нет открытой вакансии. А если есть срочная или постоянная потребность в кадрах — начать работать с GreyHunter. «Будут люди — будет и бизнес».

GreyHunter

9 ноября 2023 года