Нужно ли удерживать сотрудников: мнение профессиональных affiliate HRов

Люди — наше все. А хорошие сотрудники — еще больше. И терять людей, которые приносят компании прибыль и развитие всегда больно, неприятно и затратно. 

Мы решили рассказать, нужно ли стараться удержать сотрудника, если он решил расстаться с твоей командой и как это делать, чтобы тебе не сели на шею. 

Что такое удержание сотрудников

Удержание сотрудников — это меры, которые компания предпринимает, чтобы поддерживать интерес и вовлеченность персонала в рабочие процессы. 

Удержание сотрудников — это не просто борьба с текучестью кадров, а долгосрочная стратегия поддержания ценных кадров внутри компании. Ключевое слово здесь — долгосрочность.

Удержание не начинается, когда кризис уже наступил. Это непрерывный процесс. Важно создать атмосферу, в которой сотрудники чувствуют себя важными и ценными. Чем уютнее твоя компания для них, тем выше вероятность, что они останутся.

В этой стратегии важно использовать не только бонусы и привилегии, а еще и внедрение заботы в корпоративной культуре. 

📢 «В компании, а особенно в нашем бизнесе, все держится на людях, а не на технологических решениях. Они тоже, конечно, имеют место, но у них гораздо меньше влияния на успешность предприятия, чем у правильно подобранного персонала и распределенных зон ответственности. Поэтому сотрудники — это ценные ресурсы и их стоит удерживать». 

Founder and CEO of TeslaTraff agency

Почему сотрудники уходят? 

У каждого может своя причина, чтобы расстаться с компанией, но мы перечислим основные. 

Неудовлетворенность заработной платой. Кто-то в свое время сказал, что счастье не в деньгах, но если они не соответствуют ожиданиям, счастье в работе заметно тускнеет. Поэтому, если сотрудник видит, что его труд стоит больше, чем ему платят, это становится одним из главных стимулов для ухода.

Невозможность карьерного роста и инициативы. Каждый хочет чувствовать, что он двигается вперед. Если в компании нет возможности расти по карьерной лестнице или внести свой вклад, сотрудник начинает искать место, где его уважают и ценят.

📢 «Если сотрудник задумался о переходе по причине отсутствия карьерного роста, которого заслуживает, а на текущем месте перспектив нет,  то в удержании этого сотрудника нет смысла». 

Арина, HR Masons Ttraffic

Токсичная среда и плохие отношения с работодателем. Каждый работник хочет приходить на работу, зная, что его ждут положительные взаимоотношения и здоровая атмосфера. Там, где царит токсичность и проблемы с руководством, сотрудники склонны покидать корабль.

Помни, чтобы решить эти проблемы, нужно понимать, что двигает людьми. Если знаешь их потребности и проблемы, то выстроить комфортный рабочий процесс будет намного легче.

📢 «Всё зависит от конкретного сотрудника и от его должности. Бывают узконаправленные позиции, поиск сотрудников по которым может составить полгода и больше. Тут компании и руководству стоит оценить, готовы ли они будут работать без замены длительное время. Если такой возможности нет, стоит вести переговоры с сотрудником и пытаться найти компромисс.

Нужно иметь в виду личностные и профессиональные навыки самого сотрудника, его ценность для компании. Если сотрудник успел себя хорошо зарекомендовать и отлично проявить свои скиллы в деле, то компании будет выгоднее удержать его и начать с ним переговоры. Мы считаем, что нет общего правила — удерживать или нет, каждый раз это должен быть индивидуальный подход, в этом и заключается работа хорошего сотрудника HR-отдела».

Кто склонен к частой смене работы

Нет четкого определения людей, которые могут покинуть твою команду. Было бы здорово создать классификацию и просто избегать встреч с ними. Но вряд ли удастся это сделать без ошибок. Но взять на заметку стоит эти три группы: 

• Поколение зумеров. Чем младше поколение, тем более они склонны к смене работы. Это легко объяснить тем, что они растут в более изменчивом мире. Все слишком динамично и частая смена компаний — привычный ритм жизни для них. Но удержать их можно, если твоя компания динамичная, в ней есть возможности для смены деятельности сотрудника и его роста.
• Люди, не знающие, чего хотят. Тут дело в поиске себя. Они могут быть в кризисе среднего возраста или просто искать свое место под солнцем. Таким людям важно предложить что-то, что станет для них настоящим вызовом.
• Работники, не желающие задерживаться. Их особенности: слабая мотивация, мало интереса к работе, стремление уйти пораньше. Выявить таких лучше на этапе собеседований и искать ребят, которые действительно хотят быть частью проекта.

📢 «Решение о том, стоит ли удерживать сотрудника, зависит от конкретной ситуации и обстоятельств.

Нам важно удержать и сохранить только такого сотрудника, уход которого будет влиять на работу отдела и компанию в целом.

Если сотрудник — ценный актив и продемонстрировал высокую эффективность, то его удержание может быть целесообразным. 

Важно учитывать саму причину либо повод для увольнения и принимать решение после комплексной оценки ситуации, чтобы обе стороны были уверены, что это не временный вариант и решение принято осознанно».

Арина, HR Masons Ttraffic

Почему ты теряешь людей

Кроме личных причин сотрудников для ухода, нужно подумать, что ты можешь делать не так в своей команде. 

• Неграмотно подбираешь персонал. Если сотрудник не соответствует своей роли, проблемы неизбежны. Но возможно проблема кроется на этапе отбора.
• Не используешь сарафанное радио. Внутренние кандидаты — твой лучший резерв. Используй его, чтобы сократить затраты на поиск кадров и дать возможность членам команды для реализации своих амбиций.
• Игнорируешь нефинансовую мотивацию. Да, деньги важны, но и интересные задачи, хорошие отношения и командные мероприятия могут быть такими же сильными стимулами, чтобы люди оставались в компании.

Каких сотрудников нужно удерживать?

В любой компании сотрудники играют разные роли, и понимание, кого действительно стоит удерживать — залог успешной стратегии. Давай разберемся:

• 20% — ключевые сотрудники. Лучшие из лучших. Те, кто ведет бизнес вперед, катализаторы развития. Эффективные, продуктивные, креативные. Их уход негативно сказывается на прибыли. На них охотятся конкуренты, и замена их — сложная задача.
• 70% — золотая середина, исполнители. Те, кто делает основную работу, опора компании. Надежные, исполнительные, нуждающиеся в развитии. Заменить их можно, но стоит задуматься, а нужно ли. Их обучение и удержание в компании дешевле и выгоднее, чем поиск аналогичных специалистов.
• 10% — «балласты», незамотивированные сотрудники. У них низкая мотивация и слабая производительность. Удерживать их не стоит. Следует заменять, не теряя времени, постепенно внедряя новые, более мотивированные кадры.

Как удерживать сотрудников: что предлагать и какие методы использовать? 

Если ценный для команды сотрудник пришел с новостью о том, что уходит — не беги сразу искать нового. Возможно есть шанс найти компромисс. 

📢 «Удержание работника и пересмотр условий работы всегда индивидуальны.

Все зависит от причины увольнения. Если это касается финансовой стороны — соответственно пересматриваем уровень заработной платы, учитывая рыночные стандарты.

Иногда бывает, что из-за изменившихся жизненных обстоятельств график работы, который был ранее, перестал устраивать. В этом случае мы можем предложить индивидуальный график, который не снизит эффективность сотрудника и не повлияет на эффективность отдела в целом.

Главное — слушайте своих сотрудников, понимайте, что для них важно, и стремитесь создать условия, которые помогут им чувствовать себя удовлетворенными и ценными».

Арина, HR Masons Ttraffic

✅ Выясни причину ухода. Он уходит из-за низкой зарплаты, выгорания или смены места жительства? И тут появляются шансы для компромисса. Если он работал с токсичным коллегой — пересмотри процессы и пообщайся с тем самым коллегой. 

Если сотрудник переезжает и не может приходить в офис — обсудите вариант удаленной работы. Если он выгорел, то предложите отпуск.

📢 «Можно предлагать для них новые зоны ответственности, новую зарплату, либо менять отношение, которое идет от его руководителя. Это три блока, которые наиболее часто являются причиной смены места работы». 

Founder and CEO of TeslaTraff agency

✅ Собирай обратную связь. Чтобы не думать, как удержать сотрудника, позаботься о том, чтобы эту ситуацию предупредить. Предлагай команде заполнять анкеты по удовлетворенности работой в компании или проводи периодические встречи с ребятами тет-а-тет. 

✅ Плати «в рынке». Низкий уровень дохода все еще остается топ-причиной для смены работы. Помни про бонусы и премии сотрудникам, которые достигают высоких результатов. 

✅ Говори «Спасибо». Деньги важны, но признание и похвала мотивируют иногда даже больше. Не забывай говорить своей команде добрые слова. 

✅ Предоставляй обучение. Повышение квалификации в компании — неплохой бонус для команды. Сотрудник развивается сам благодаря компании, а компания получает еще более профессионального члена команды. 

✅ Дай шанс проявить себя. Если сотрудник давно в компании и проявил себя с наилучшей стороны, то нужно дат ему больше ответственности, попробовать сменить направление деятельности и может быть занять новую должность. 

📢 «В первую очередь нужно понять, по какой причине сотрудник собирается покинуть компанию. Не всегда это вопрос зарплаты. Это может быть достижение определенного потолка в развитии в профессии и отсутствие дальнейшего роста, также могут быть причины длительной усталости и переработок/выгорания. 

Первое, что стоит сделать — это поговорить с сотрудником один-на-один и выявить его основные боли, и далее уже отталкиваться от его исходных данных.

На удивление, с материальной мотивацией проще всего справиться, если компания готова подвинуться по бюджету. Сложнее удержать человека, если он выгорел или хочет сменить род деятельности. Можно предложить сотруднику взять отпуск, чтобы сотрудник хорошо отдохнул и более взвешенно посмотрел на все плюсы своей текущей работы, либо найти ему новые интересные и подходящие обязанности внутри компании. 

Возможно будет необходимо пересмотреть действующую структуру внутри отдела, чтобы снять нагрузку с выгоревшего сотрудника. В любом случае, это должен быть диалог, а предложения — материальные, профессиональные или психологические уже будут зависеть от запроса со стороны сотрудника».

HR команды LuckyTeam

Манипуляции сотрудника: что делать? 

Даже если терять сотрудника не хочется, удерживание его увеличением зарплаты, может выйти боком для всей компании. Он поймет, что важен для команды и раз повышения зарплаты он добился сейчас, то может просить об это еще и еще. Но рано или поздно он все равно уйдет, если его держат исключительно деньги.  

📢 «Манипулятивные сотрудники часто избегают ответственности за свои действия и ошибки, пытаясь перекладывать их на других.

Они часто манипулируют своим увольнением, либо требуют специальных привилегий, бонусов или вознаграждений, даже если не достигают соответствующих результатов.

Принятие решения о том, стоит ли уволить манипулятивного сотрудника, зависит от серьезности ситуации и долгосрочных последствий для компании и ее сотрудников. Но в большинстве случаев, с таким сотрудником мы попрощаемся. 

Мы стараемся создавать дружественную атмосферу внутри компании, а манипуляция полностью противоречит этой цели»

Арина, HR Masons Ttraffic

📢 «Если в компании чётко прописаны ценности и миссия, и все их разделяют, то манипуляции очень редки.

Единственный формат манипуляции, с которым приходилось сталкиваться в последнее время — это злоупотребление лояльностью, когда мы идём на уступки. Мы принимаем какие-то меры, которые озвучивает сотрудник, чтобы он чувствовал себя лучше, и ситуация повторяется вновь и вновь.

Как опознать это, не подскажу, потому что в нашем случае за это отвечает интуиция. Это нужно чувствовать. И можно провести параллель с шантажом. С шантажистами мы не работаем, как и переговоры с террористами не ведём. Поэтому с ними надо прощаться, и чем быстрее, тем лучше.

Но я советую единожды сказать об этом сотруднику. Возможно он изменит своё отношение к коммуникации. Хоть это и маловероятно. И можно таким образом дать ему второй шанс. Но если он повторится, то тут затягивать ни в коем случае нельзя, прощаться нужно сразу». 

Founder and CEO of TeslaTraff agency

📢 «Основной показатель манипуляции можно почерпнуть из всенародных присказок «много слов, но мало дела». Если сотрудник начинает чаще и громче заявлять про несправедливые или недостаточно комфортные условия, регулярно приводит сторонние компании для сравнения и в целом не соответствует своей работе на словах, всё это даже в малых дозах может служить сигналом, что сотрудник затеял нечистую игру. 

Как и в обычной жизни, чем меньше вы чувствуете открытости и прямоты в разговоре, тем выше риск манипуляции. Лучшим решением будет спокойно, но прямо спросить у сотрудника, что его устраивает, а что — нет. Рассматривает ли он предложения о работе и задумывается ли об уходе. Вполне возможно, что ваш коллега просто не знает, как самому начать подобный диалог, и, сыниицировав его со стороны HR/компании, вы сможете уладить потенциальную проблему. 

Если коллега ничего не подтверждает и не поддерживает диалог, но продолжает проявлять пассивно-негативное поведение, это уже существенный повод задуматься над тем, что его лучше отпустить».  

HR команды LuckyTeam

Итог

Удерживание сотрудников должно происходить на протяжении рабочего процесса. Разовые методы хоть иногда и помогают сохранить ценный кадр в команде, но неэффективны на долгосрочной дистанции. 

Помни про важность коммуникации с командой, регулярно запрашивай обратную связь и старайся мотивировать сотрудников не только денежными бонусами, чтобы не столкнуться с манипуляциями.

GreyHunter

23 марта 2024 года